华为两万股股票年底分红,华为确定2020年每股分红1.86元,对于这个分红你还满意吗?

Q1:华为确定2020年每股分红1.86元,对于这个分红你还满意吗?

对于这个分红我非常地满意,因为这个分红确实非常的高,是走在行业领先地步,一般公司是拿不到这么高的分红的。因为根据统计,今年能拿到年终奖的白领们平均的年终奖是7826元人民币,而今年能拿到年终奖的不超过三成,因为受疫情影响,很多企业盈利方面都受到影响,更不要说年终奖,但是华为的年终奖却非常的高,每股高达1块8毛6,这是一个非常高的数字,意味着只要你有华为虚拟股份1万股的话就有18,000元人民币,是一个非常高的数字。而据华为内部宣称,这次华为整个公司的分红预计会超过400亿元人民币。华为过去的一年是如此地坎坷,但是他最后做出的成绩也是如此的辉煌,所以说有了这次非常高额的分红。

虽然说这次的分红比不上去年的分红,因为去年的分红是2股。11元人民币,但是2020年整个华为都知道美国或者西方各国的打压,在这么巨大的压力下,还能发出现在这每股1.86元人民币的价格,这已经是完全超出了华为员工的预期了。然后根据华为内部的财务报告来看,整个2020年华为的总体营收是1,367亿美元,相比往年增长了11.2%,而其中的利润有99亿美元,相比以往增长了10%,虽然这个数据并没有官方证实是真实的数据,但是也表明了华为一直在走上坡路。

而我们都知道华为其实是员工所持有的股份,虽然是虚拟股不是持股,但是它还是有分红权的,而这种纯原子虚拟股的主要作用就是在于员工可以拥有企业的分红权,但是并没有投票权和实权,这样既能让员工感受到公司是自己的,也能实际拿到分红,而又不会影响到整个公司的架构。而华为几乎每年都会给员工一些股票来奖励老的员工和新员工。

而这次据统计,华为的员工平均的年薪已经高达了接近70万元人民币,是一个非常恐怖的数字,而且华为在受到打压的时候依然没有去对员工进行减刑,也没有进行裁员,甚至决定了给员工分红,这是一个非常有魄力和非常深得人心的举措。所以华为能走到今天也是有一定道理的,如果是一般人的话根本逃不过,完全被打压的命运,最后沉沦,但是华为却挺过来了。

Q2:华为确定2020年分红每股1.86元,预计分红多少钱?

华为确定2020年分红每股1.86元,预计分红410亿。

近日华为轮值胡厚昆此前在公司内部宣布:华为2020年股票分红预计每股1.86元,略低于上一年的每股2.11元。

华为是一家100%由员工持有的民营企业,通过工会实行员工持股计划,2019年底参与人数达10.45万。其中,创始人任正非的总出资,相当于公司总股本1.04%。在2018年,华为总股份数量达222亿,并呈现逐年缓慢上涨趋势。

也就是说,华为此次分红金额高达410亿元左右,而每位持股员工平均可分到40万元。此外,任正非若继续参与分红,同样可以分到4亿元左右。

扩展资料

华为的人才激励机制

华为2020年初发布的财报显示,华为2019年在雇员费用方面的支出为1683.29亿元,去年同期为1465.84亿元,同比增加14.8%。

雇员费用包括:工资薪金及其他福利、时间单位计划、离职后计划及其他三个方面。

其中,在职员工的工资、薪资及其他福利费用为1349.37亿元,同比增加20%,时间单位计划费用140.48亿元,同比减少16.9%。

时间单位计划是华为公司实行的基于员工绩效的利润分享和奖金计划。根据该计划,华为授予员工时间激励单位,获得时间激励单位的员工自授予之日起五年可享有以现金支付的收益权,包括年度收益及累计期末增值收益。

参考资料来源:凤凰网—华为真拼!分红或达410亿,是茅台近2倍,刚宣布要给奖金补偿



Q3:华为确定2020年分红每股1.86元,你分到红了吗?

华为确定2020年分红每股1.86元,你分到红了吗?

近日,华为轮值胡厚昆在公司内部宣布:华为2020年持续实施股票分红,预计每股1.86元。一位华为中层持股员工对界面新闻表示:“公司在遭遇制裁后,原以为今年分红会在每股1.5元以下,没有想到最终定价达1.86元,我自己还是感到满意。

说到华为可谓是无人不知无人不晓,在国科技公司有着不可忽视的地位,在5G领域上更是领先于全球。也正是因为华为公司的科技技术含量实在太高,“威胁”到了其他西方国家的利益,在2020年华为公司遭受到了前所未有的打压,米国如今不再向华为提供芯片,这对华为的手机业务来说是一个沉重的打击,肯定也会严重的影响到华为的营收利润。要知道华为每年都会拿出营收的10%来投资科技研发,哪怕是最为艰难的2020年,依旧是拿出了1000多亿的人民币。

在国人的印象中,华为公司发放的工资在国内无疑是非常高的了,在遭受打压期间,任正非依旧没有减薪裁员,甚至还决定继续分红。近日,华为的轮值胡厚昆宣布,华为2020年的股票分红预计每股1.86元人民币。在此之外,华为在去年的工资、薪金、年终奖以及其他福利上的支出高达1300多亿人民币,华为的员工的平均薪水达到了惊人的69万元。

华为在最为困难的2020年上依然想着自己的员工,要给予员工分红,不得不说华为不愧为国内科技公司的佼佼者,不愧是世界500强的企业,任正非也不愧是一个有格局有独到眼光的企业家。任正非也曾说过,很多国外的高科技产品都是中国人造出来的,我们中国不是没有人才,只是人才都流失出去了,华为只有给出让人才满意的薪资和待遇,才能够保证人才不会流失。从这点可以看出来,任正非虽然对自己员工的要求十分严格,但也给足了员工动力,华为在近几年飞速的发展和成为5G领域的领跑者就是最好的证明。

米国禁令也不知何时才能解除,好在任正非早在两年前就预料到了如今的情况,采取了买买买模式。华为虽然有着不少的芯片库存,但买不到芯片终究会有用完的一天,为了给自己自主研发生产芯片争取时间,华为甚至不惜“自断双臂”出售了旗下的荣耀。曾经国内众多的企业为了节约成本,引进了国外的科技而不自主研发,如今造成的苦果也只有自己默默承受了。不过好在国内已经有很多企业开始把芯片领域的发展划为重点,只要我们取得了了突破性的进展,那样一切的禁令将变得毫无意义。在绝对的科技实力面前,所有的打压也都将如同纸老虎一般。

如今我国的科技实力正与西方的发达国家逐渐拉进,我国实现伟大的民族复兴也不再遥远,只要我们团结一致,就能创造无数奇迹。

Q4:关于华为确定2020年分红每股1.86元这件事,你有何看法?

我觉得这一点非常地好,这样的话就让大家更加有上进心,对华为公司本身也有很好的良性作用,因为分红更多的是一种鼓励和支持。这个事情发生在2021年的2月8号,因为马上到了春节了,所以正在这个时候很多公司都开始发放福利了。而不同公司的福利不一样,这是华为公司的分红福利,也引起了很多人的关注,而华为的员工也表示,这次的分红远远超出了自己的预期。据华为轮值在内部里面全部说,华为这次的分红是持续以往的方式,而华为在2020年程序股票分红大概为每股1.86元人民币。因为华为本来就是由员工100%持股的公司,所以只要在华为入职了一年到三年的员工,都可以根据他的业绩情况发放虚拟的股票,一般情况下股票都会在5万到10万股左右,所以说目前华为公司一共有10万名员工是有股份的,而我们可以看到每股1.86元人民币的话,那么是非常庞大一个数字了,所以这次的分红收入也是非常可观的。

在2019年的时候,华为一整年的工资和薪金还有其他福利支出,大约高达了1300多亿元人民币。如果以19.4万元的华为员工来计算这个数字的话,那么平均每个人的年薪是69.5万元人民币。是一个非常高的数字。其实作为年终分红,更多的是为了鼓励员工,让他们在自己的岗位上面更能发挥好,因为这是一种作为绩效而实施的一种激励性的报酬,它其实是一种激励制度,他的目的就是为了提高员工的积极性,这也是属于临时工资的发放方式。

一般来说年终分红跟固定工资是不一样的,因为年终分红直接和每个人的业绩是有关系的,而在华为里面这就和每个人持股多少有关系,但是持股多少又是和业绩有关系的,所以这两者是相挂钩的,一般来说每个人在数额上面都是有一定程度的波动的,一般情况下温度会在25%左右,所以,年终分红,又称为年终花红。

尽管在2020年一整年的时间里,华为公司也是非常严峻的情况,因为华为公司遭到了全球供应链系统的一个挑战,所以华为公司在这个困难的情况下面还是表现得很好,我们从这次的年终花红里面也能够看得出来。

Q5:华为分红什么时候发放

华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时,至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程,并分析了其取得成功的原因和带来的启示,现分享给大家。
一、创业期股票激励
创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金,另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入,加上当时民营企业的性质,出现了融资困难。
因此,华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息,存在较低的财务困境风险,不需要向外部股东支付较高的回报率,同时可以激发员工努力工作。
1990年,华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元,以税后利润的15%作为股权分红。那时,华为员工的薪酬由
工资、奖金和股票分红组成,这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后,依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发,一般用员
工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额,公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资,一方面减少了公司现金流风险,另一方面增强了员工的归属感,稳住了创业团队。也就是在这个阶段,华为完成了“农村包围城
市”的战略任务,1995年销售收益达到15亿人民币,1998年将市场拓展到中国主要城市,2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心,海外市场销售
额达到1亿美元。
二、网络经济泡沫时期的股权激励
2000年网络经济泡沫时期,IT业受到毁灭性影响,融资出现空前困难。2001年底,由于受到网络经济泡沫的影响,华为迎来发展历史上的第一个冬天,此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权,但是没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力,不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策:
(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票;
(2)老员工的股票也逐渐转化为期股;
(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红,而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
期权比股票的方式更为合理,华为规定根据公司的评价体系,员工获得一定额度的期权,期权的行使期限为4年,每年兑现额度为1/4,即假设某人在
2001年获得100万股,当年股价为1元/每股,其在2002后逐年可选择四种方式行使期权:兑现差价(假设2002年股价上升为2元,则可获利25
万)、以1元/每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃(即什么都不做)。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激
励”的转变。下调应届毕业生底薪,拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
三、非典时期的自愿降薪运动
2003年,尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创,出口市场受到影响,同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”,同时进一步实施管理层收购,稳住员工队伍,共同渡过难关。
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别:一是配股额度很大,平均接近员工已有股票的总和;二是兑现方式不同,往年积
累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现,一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4,对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的
比例则不超过1/10;三是股权向核心层倾斜,即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
此次配股规定了一个3年的锁定期,3年内不允许兑现,如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一
些配套的措施:员工本人只需要拿出所需资金的15%,其余部分由公司出面,以银行贷款的方式解决。自此改革之后,华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
四、新一轮经济危机时期的激励措施
2008年,由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。
面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化,华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月,华为推出“配股”公告,此次配股的股票价格为每股4.04元,年利率逾6%,涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。
由于这次配股属于“饱和配股”,即不同工作级别匹配不同的持股量,比如级别为13级的员工,持股上限为2万股,14级为5万股。大部分在华为总
部的老员工,由于持股已达到其级别持股量的上限,并没有参与这次配股。之前有业内人士估计,华为的内部股在2006年时约有20亿股。
按照上述规模预计,此次的配股规模在16亿~17亿股,因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似,如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票,华为以公司名义向银行提供担保,帮助员工购买公司股份。
华为公司的股权激励历程说明,股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来,形成一个良性的循环体系。员工获得股权,参与公司分红,实现公司发展和员工个人财富的增值,同时与股权激励同步的内部融资,可以增加公司的资本比例,缓冲公司现金流紧张的局面。
华为股权激励取得成功的原因?
一、双向晋升通道保证员工的发展空间
技术和管理属于两个领域,一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才,但是两个职位工资待遇的差别,会直接影响科研技术人员的努力程度。为了解决了这一困境,华为设计了任职资格双向晋升通道。
新员工首先从基层业务人员做起,然后上升为骨干,员工可以根据自己的喜好,选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职
称之前,基层管理者和核心骨干之间,中层管理者与专家之间的工资相同,同时两个职位之间还可以相互转换。而到了高级管理者和资深专家的职位时,管理者的职
位和专家的职位不能改变,管理者的发展方向是职业经理人,而资深专家的职业是专业技术人员。
华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好,给予了员工更多的选择机会,同时将技术职能和管理职能平等考虑,帮助员工成长。除了任职资格双向
晋升通道外,华为公司对新进员工都配备一位导师,在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时,还将配备一位有经验的导师给予指导。
华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长,减少了优秀员工的离职率。
二、重视人力资本价值 稀释大股东比例
股权激励并非万能,当股权激励的力度不够大时,股权激励的效果也相当有限。华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员,而随着公司规模的扩大,华为有意识地稀释大股东的股权,扩大员工的持股范围和持股比例,增加员工对公司的责任感。
华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中。该法指出:“我们认为,劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”;“我们是用转化为资本这
种形式,使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿;利用股权的安排,形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制,使公司可持续成
长。”,这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。
华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。华为每年都将销售收入的10%投入到科研中,这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。在资源的分配上,华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
三、有差别的薪酬体系
通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励,不仅使华为成为大部分员工的公司,同时也拉开了员工工资收入水平的差距。随着近几年华为的发展,分红的比例有了大幅上升,分红对员工收入的影响因子达30%以上,这对员工而言很具有激励性。
股权激励除了薪酬结构需要有激励性,还需要绩效考察具有公平性。华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施,员工不
需要担心自己的努力没有被管理层发现,只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境,有利于员工的发展。华为股权分配的依据是:可
持续性贡献,突出才能、品德和所承担的风险。股权分配向核心层和中坚层倾斜,同时要求股权机构保持动态合理性。
在保持绩效考核合理性的同时,为了减少或防止办公室政治,华为公司对领导的考察上也从三维角度进行,即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与
同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过六个月的员工考核,业绩好只代表工资高,并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了
领导的个人权利,更加体现了对下级员工意见的尊重。
四、未来可观的前景
股权激励不是空谈股权,能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部
股权激励实施的经济保证。根据Informa的咨询报告,华为在移动设备市场领域排名全球第三。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家,服务
全球运营商前50强中的36家。2008年很多通讯行业业绩下滑,而华为实现合同销售额233亿美元,同比增长46%,其中75%的销售额来自国际市场。
华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解,随着华为的快速扩张,华为内部股近几年来实现了大幅升值。
2002年,华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元,2003年为2.74元,到2006年每股净资产达到3.94元,2008年该数字
已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%~50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。
带来的启示?
华为作为通讯行业的领头企业之一,其特有的狼性文化和任正非的个人魅力是其他企业难以复制的。但是,我们仍可以从华为股权激励中获得一些启示:
一、重视人力资本,积极实施股权激励
对于一些掌握核心技术的员工,如果没有股权激励等措施,员工可能会根据自身掌握的技术自主创业,或者跳槽到竞争对手那里获得更高的收益。那么企业不仅面临着人才流失的影响,也面临着市场份额丢失的风险。
但是,股权激励也不是任何时候都对员工有吸引力,如果员工对企业的管理水平并不满意或者对企业前景感到悲观,股权激励对员工来说更多的是一种风
险。所以企业应该持续改进自己的管理水平,在盈利和发展都可观的时候,及时进行股权激励,让员工共担风险也共享利润,提升企业的战斗力,实现跳跃式发展。
对于一些盈利模式较好,发展迅速的企业而言,实施股权激励,有利于稳住员工,增加竞争优势。
但是对于一些未来前景很好,只是目前经营状况并不明朗的公司而言,大股东让出一部分股权给核心员工,可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能。
二、要保证员工的职业发展空间
对于一些刚创业的企业而言,应根据企业的特点和对技术人员的依赖性合理地设计技术人员和管理人员的工资。对一些技术依赖性比较高的公司而言,华
为的任职资格双向晋升通道保证员工的发展空间是很好的选择。中国南车通过学习华为的任职资格双向晋升通道后,合理地解决了技术人员想转做管理人员的问题,
同时也使得企业的人才结构更加稳定。
三、危机时期开股 留住核心 开拓市场
在经济危机时期,很多企业的人才流失并非是裁员,而是当员工预期企业未来的业绩不好时,主动选择离职,以便有更多的机会寻找更好的工作。那么,
对员工进行股权激励,一方面增加了员工的主人翁意识,另外一方面也有利于减少员工的流失率。同时股权激励是建立在未来盈利水平上的一种激励模式,公司不仅
要实施股权激励,也要积极开拓市场,增加市场份额,以保证公司未来广阔的发展空间和稳定的现金流。
四、弱化管理职能部门的权利
对于高科技企业而言,管理部门如果太多干涉科研部门,势必造成科研人才的不满,影响员工工作心情。合理定位管理部门的职责,一定程度地弱化管理
者的权利,开发通畅的沟通渠道,有利于企业内部的竞争环境。弱化管理部门职能的另外一个功能就是有利于绩效考核的公平性。办公室政治是人力资源管理中最头
疼的问题,缺乏监督的绩效考核不利于发展来良性的办公室文化。华为公司对干部提升的三维考核和六个月的考察对于现有的高科技企业来说,是值得学习的。

Q6:华为虚拟受限股配股 影响实股比例吗

干股是不需要出资金就能拿到的公司股权,不一定是原始股。通常干股是给一些有关系有背景的XXX们的,所以他们不敢在工商局实名登记的,通常都是口头约定的。也有公司愿意给一些干股给一些有特殊技术能力的人一些干股不需要他们掏钱,干股不一定要在工商局登记,但是依据公司法的规定股权是以登记为准,只有在工商局登记才受公司法的保护,如果只是一纸协议而没有在工商局登记,则不受法律保护,但是受合同法保护,举个例子,如果公司变成了中国的facebook上市了,你就没有他的股票,但是你可凭一纸协议按照合同法去告中国的扎克伯格干股如果在工商局登记注册了,那就完全等同于实股,狭义的原始股份是指公司刚设立时的股份,广义的原始股份是指一个公司ipo之前的股份,原始股只是一个时间的概念虚拟股是实际股对应的,虚拟股是不需要在工商局登记的。实际的股份受公司法保护,拥有分红权、表决权、处置权等,一般虚拟股是公司大股东给以一些关键员工的一些相当于股东的权利,比如分红权、增值权,在合同中具体约定。虚拟股一般只有实际股的部分权利而不是完整的权利,俗点就是被阉割过的股份